探索建立干部能上能下机制的调研报告
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2024-02-22
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探索建立干部能上能下机制的调研报告
推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班
子的重要课题，是当前深化干部人事制度改革、提高选人用
人公信度的重点和难点。目前干部工作的现状是，“单位超编，
干部进不了；领导超配，干部上不了；不准划年龄，干部下
不了，干部任期制不完善及方方面面的原因，干部交流难。”
进不了、上不了、下不了、交流不了，干部活力激发不了。
建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作
必须破解的难题。
一、主要做法
1.普遍推行竞争上岗。近年来，乡镇普遍实行竞争上岗、
优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全
员竞争上岗，干部推领导、领导选干部，片线干部双向选择。
各乡镇按照“精简、统一、效能”原则，编制具体明确到片
线，明确不得超编进人。改变以往片线长由党委直接任命、
副片线长只从中层骨干中产生的作法，片线长由参与竞岗的
全体干部职工，从班子成员中通过公开投票产生；副片线长
降低任职门槛，采取无记名投票海选方式，从全体干部职工
中竞争推选产生；站所工作人员全部解除聘任合同，人员安
排打破条块分割，统筹竞争安排。建立健全考核机制，对干
部业绩实行分类积分管理，每月进行公示，年终汇总，重奖
真罚。
2.全面加强绩效考核。出台《县机关事业单位工作人员
全员绩效考核管理办法(试行)》,建立百分制量化考核机制，
对一般工作人员、班子副职和单位主要领导实行分类考核。
绩效考核具体包括实绩考核、 日常考核和民主测评三部分，
分值权重为 80%、10%、10%,考核内容细化为 40 余个计分
小 项。实绩考核根据岗位职责和重点工作完成情况进行评分，
年终由个人填写《工作实绩报告表》并进行公示； 日常管
理 考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学
习、 遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对
个人 作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。年终按绩
效考核 得分高低评定“优秀"、"称职”、“基本称职”
和"不称职” 四个等次，作为评先评优、绩效奖金分配和干
部选拔任用的 重要依据。连续两年被评为“优秀等次”的，
在后备干部调 整、组织推荐和选拔任用时，同等条件下优
先考虑；对“基 本称职"等次人员进行诫勉谈话， 一年内
不得晋升职务，取 消年度考核奖金；对“不称职”等次人
员实行诫勉谈话，降 低一个职务或职级层次任职，取消年
度考核奖金，试岗半年； 连续两年被评为"不称职"等次的
人员，按有关规定和程序
予以辞退。
3.探索调整不胜任现职领导干部。目前，县正着手出台
《调整不胜任现职领导干部暂行办法》。明确“定期考核、目
标责任考核、日常工作考核、干部群众举报、执纪执法部门
查处”5 种发现不胜任现职领导干部的途径。从思想政治素
质、能力水平、工作业绩、遵纪守法、身体条件等 5 个方面，
分析归纳了 17 种不胜任现职领导干部的具体情形，确保具
体 操作时有据可依。比如在遵纪守法方面规定，凡有上班
时间 在办公场所打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、
网购、 玩电脑游戏、观看影视剧及娱乐节目等12 种行为之
一的，领 导干部(副股级及以上)一律先免职再处理， 一
般工作人员 一律先待岗再处理，执纪执法人员一律先调离原
工作岗位再 处理，责任人该年度考核确定为不称职，相应
扣减津补贴或 绩效工资的 10%,情节严重的依据有关规定追
究纪律责任； 乡镇、县直机关单位年度内发生 3 起工作人
员受到该《规定》 第二种处理或被上级作风办查处的，党政
主要负责人一律引 咎辞职。凡对交办事项推诿扯皮、处理
不当或未按规定按时 办结的，要对相关责任人进行诫勉谈
话、取消年度评先评优 资格；同一事项被交办 2 次以上仍
未按时按质办结的，对责 任人员予以先调离、待岗或免职
后再处理，年度考核定为不 称职，扣减年度绩效工资
10%。规范调整不胜任现职领导干 部的程序。调整严格按
照《党政领导干部选拔任用工作条件》 规定和程序和干部管
理权限进行，对初步调整对象，按照核 实情况、提出初步
方案、会议决定、申诉和复核等程序，作
出妥善处置。
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探索建立干部能上能下机制的调研报告推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子的重要课题，是当前深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的重点和难点。目前干部工作的现状是，“单位超编，干部进不了；领导超配，干部上不了；不准划年龄，干部下不了，干部任期制不完善及方方面面的原因，干部交流难。”进不了、上不了、下不了、交流不了，干部活力激发不了。建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作必须破解的难题。一、主要做法1.普遍推行竞争上岗。近年来，乡镇普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部，片线干部双向选择。各乡镇按照“精...
